İknanın temel yapıtaşları

Eşinizle, arkadaşlarınızla, müşterilerinizle veya işyerinizdeki kişilerle zaman zaman fikirleriniz örtüşmüyor ve anlaşmazlıklar yaşıyor olabilirsiniz. Bu an, çatışma anı olarak adlandırılır. Çatışma; anlaşma olasılığımızın çok düşük olduğu durumlarda ortaya çıkan istek, amaç, fikir ve beklentilerin karşımızda bulunan kişiyle uyuşmamasıdır. Görüş ve beklentilerimizin karşımızdaki kişiyle uyuşmadığı zaman ne yaparız? Davranış şeklimiz ne olmalıdır?

Fikir, amaç ve beklentilerimizin tehdit edildiğini algılayan beynimiz yoğun stres, kaygı ve korku anlarında bizlere “savaş ya da kaç” mesajı vermektedir. Bu çatışma anlarından  kaçtığımız sürece sorunu halının altına süpürüyor ve bunları biriktiriyor olabiliriz. Sorunlar artınca da çözümü çok zor veya imkansız bir hale dönebilir. Bu yüzden çatışmaları yok sayıp kaçmaktansa onları karşımızdakini ikna ederek onlarla uzlaşmaya çalışmalıyız. Uzlaşma alanında ustalaşmak için ikna yeteneklerimizi geliştirmeliyiz. Psikologlar, sosyal bilimciler ve araştırmacılar ikna üzerine binlerce yıldır araştırma ve çalışmalar yapmaktalar. Bu alanda en eski ve ciddi çalışmalar MÖ 384-MÖ 323 yılları arasında yaşamış olan Aristoteles’e kadar uzanmaktadır. Aristoteles’in Retorik adlı çalışması, hitabet, insanları etkileme ve ikna edici konuşmaların nasıl yapılması gerektiği ile ilgili tarihteki ilk felsefi çalışmadır.

Günümüzde iletişim, etkileme ve ikna üzerine yapılan tüm çalışmaların kaynağı Aristoteles’in Retorik adlı çalışmasındaki ETHOS, PAGOS, LOGOS adlı üçlemeden gelmektedir.

Ethos; Herhangi bir çıkar amacı gütmeyen iyi niyet olarak tanımlanmaktadır. Kişinin karakter yapısı ve ahlakına işaret etmektedir. İknacının kişiliği, saygınlığı, itibarı, karizması, ne kadar güven verdiği ile ilgilidir. İnsanların itibarlı, iyi karakter sahibi, güvenilir, tutarlı ve dürüst bir kişinin görüşlerini kabul etme olasılığı her zaman daha yüksektir. Bu yüzden bu özelliklerimizi geliştirmeli ve karşımızdakine yansıtmalıyız.

Pathos; Karşımızdaki insanın düşüncelerini anlayabilme, duygularını hissedebilme ve deneyimleyebilmedir. Karşımızdaki kişiyi can kulağı ile dinlemeli, açık uçlu sorular sormalı, hızlıca ve kesin bir yargıya varmamalı, sık yorum yapmaktan kaçınmalıyız. Günümüzde empati kurma olarak da ifade edilen bu yetenek geliştirilebilir. İyi bir empati kurabilmemizin önünde iki engel bulunmaktadır. İlk olarak ben-merkezci (ego-santrik) olmamalıyız. Ego santrizm sağlıklı bir empati kurmamızı engeller. İkincisi ise, çevremizdeki insanlara yeterli ve doğru iletişimde bulunabilecek yapı ve durumda olmamızdır. Örneğin, yoğun bir kaygı altında iken stresimizi kontrol atına alıp yönetemezsek duygularımızı başkalarının duyguları üzerine yoğunlaştıramayız.

Aristoteles’in Pathos kuramı, günümüz nöro-marketing akımının üzerine inşa edildiği temellerden biri sayılmaktadır.

Logos; Kavramsal kökenleri ‘’tesir etme ve dönüştürme gücü olan söz’’ olarak kabul edilen bu tanım günümüzde daha çok mantık olarak ifade edilmektedir. Güzel üslubumuzla karşımızdaki insanın beğenisini kazanarak, akılcı iletişim stratejileri ile etki altına alırız. Tüm soruları var olan farklılıkları da ortaya koyarak akılcı bir şekilde açıklarız.

Kişilik, duygu ve akıl üzerine inşa edilen Aristoteles’in ikna stratejisi günümüzdeki bir çok tekniğin temel yapı taşlarıdır.

Ersin Yazıcı

Müzakerenin 3 aşaması

Birçok kişi müzakereyi, karşılıklı oturup birbirlerine tekliflerini sunmak diye düşünür. Gerçekte bu, müzakerenin son aşamasıdır. Müzakerenin üç aşaması; Plan, Yapı ve Tartışma’dır. David Lax ve James Sebenius’un 3-D Negotiation isimli kitapta belirttikleri üzere, bu aşamaların her biri kritik derecede önemlidir.

PLAN…

Her müzakerenin ilk aşaması Plan’dır. Bu, müzakerenin tüm taraflar için tatmin edici bir sonuç vermesi için gerekenlerin sırasıyla hazırlanmasıdır.

*Müzakerede kimler bulunacak ve bu insanlar sizinle bir anlaşma yapmaya hevesliler mi?

*Müzakeredeki karşı tarafın başrol oyuncusu kimdir? Bu kişi ve diğerleri sizin kim olduğunuzu biliyor mu? Sizi ne kadar iyi tanıyorlar? Onlara nasıl yardımcı olacağınızı biliyorlar mı? Siz onları ne kadar iyi tanıyorsunuz?

*Siz ne sunuyor, ne teklif ediyorsunuz? Sunduğunuz şeyin karşı tarafa faydası veya faydaları nelerdir?

*Müzakere ortamı nasıl olacak? Teklifinizi karşı tarafa nasıl sunacaksınız?

*Anlaşma ile ilgili çevresel faktörler nelerdir? Örneğin; yakın dönemde yaşanan gelişmeler bu anlaşmanın önemini arttırdı mı? Yoksa azalttı mı?

YAPI…

Müzakerenin ikinci aşaması Yapı’dır. Yani, teklifin koşulları. Bu aşamada teklifinizi aşağıdaki hususlara dikkat ederek hazırlamalısınız.

*Tam olarak ne teklif edeceksiniz, ve teklifinizi karşı tarafa nasıl Çerçeveleyeceksiniz?

*Teklifinizin karşı tarafa sağlayacağı temel faydalar nelerdir?

*Karşı tarafın Sonraki En İyi Alternatifi nedir? Ve sizin teklifinizin daha iyi tarafları nelerdir?

*Karşı tarafın itirazları ve Satın Alma Bariyerleri ile nasıl başa çıkacaksınız?

*Anlaşmaya varmak için vermeye hazır olduğunuz tavizler, ödünleşimler var mı? Nelerdir?

Teklifinizi oluştururken amacınızın Ortak Zeminde buluşmak olduğunu unutmayın. İki tarafın da kabul etmekten mutlu olacağı bir anlaşmaya varmak istiyorsanız teklifinizin Yapısını önceden düşünerek, karşı tarafın isteyeceğine inandığınız, sizin de kabul edebileceğiniz koşullar dahilinde, birkaç farklı alternatif hazırlayabilirsiniz.

TARTIŞMA…

Müzakerenin üçüncü aşaması ise Tartışma’dır. Teklifi fiili olarak karşı tarafa sunmak ve onlarla konuşmaktır. Planınız ne olursa olsun, burası teklifinizi sunduğunuz, tartıştığınız veya karşı tarafın anlamadığı bir konuyu açıklığa kavuşturduğunuz, itirazları yanıtladığınız, satışın önündeki bariyerleri kaldırdığınız ve satış talebinde bulunduğunuz noktadır.

Tartışma sonunda üç sonuca ulaşılabilirsiniz; 1)Evet bu koşullarda anlaşma yapabiliriz. 2)’’Henüz bir anlaşmaya varamadık. İşte size karşı bir teklif veya düşünülecek başka bir seçenek daha sunuyoruz’’3)’’Hayır, anlaşamıyoruz. Ortak Zemin’de buluşamadığımız çok açık. Dolayısı ile görüşmeleri askıya alıyoruz’’

Eğer Müzakerenin Üç Aşamasını (Plan, Yapı, Tartışma) önceden hazırlarsanız, büyük bir ihtimal ile her iki tarafın da fayda sağlayacağı koşullar üzerinde anlaşmaya varırsınız.

Ersin Yazıcı

Karşılık Etkisi

Sosyolog ve antropolog Marcel Mauss ‘’Hediyeler asla karşılıksız değildir. Vereni de alanı da birbirine bağlar’’ demektedir.

Karşılık Etkisi; insanların çoğunun kendilerine verilen ayrıcalıklar, hediyeler, faydalar ve kaynaklar karşılığında hissettiği güçlü bir ‘’borcunu ödeme’’ arzusudur. Eğer hiç hediye vermediğiniz birinden özel bir günde veya özel olmayan herhangi bir gün hediyesi almışsanız, bunun ne kadar huzursuz edici olduğunu yaşamışsınızdır. Biri bize bir iyilik yaparsa biz de karşılığını mutlaka o an veya sonrasında mutlaka vermek isteriz.

Sosyal bir güç olarak Karşılık Etkisi, insanların iş birliği yapmasının temelinde yatan başlıca psikolojik eğilimlerden biridir. ‘’Sen beni kollarsan, ben de seni kollarım’’ içgüdüsü son derece güçlüdür ve arkadaşlıklar ile ittifakların temelini oluşturur. Tarihsel olarak da baktığımızda, hediye vermek, kuvvetli olanın Gücünü Gösterme ve Sürdürme biçimidir. Tarihte Liderler, ihsanda bulunarak veya unvan ve toprak dağıtarak ihtiyaç duyulduğunda hatırlatılacak bir ayrıcalıklar hafızası oluşturur ve böylelikle kendi nüfuzlarını artırırlardı.

İşin sırrı şudur; Karşılık verme arzusu, ilk ihsanın sağladığı faydalarla orantılı olmak zorunda değildir. Robert Cialdini İknanın Psikolojisi adlı kitabında, araba satışlarında karşılık verme etkisinin bir örneğini vermektedir. Araba satıcısı genellikle müşteriye önceden küçük bir hediye verir. ‘’Bir kahve veya çay alır mısınız? Soda ister misiniz? Su? Kurabiye? Sizin için ne yapabilirim? Nasıl yardımcı olabilirim?

Bunlar genel konukseverlik davranışları olarak görünmektedir, fakat işin aslı öyle değildir. Bu küçük hediyeyi kabul etmek psikolojik olarak Karşılık Verme ihtiyacını doğurur. Bu satıcının lehine ince bir hiledir. Bu ücretsiz teklifi kabul eden muhtemel araba alıcısı büyük ihtimal ile arabayı alacak, isteğe bağlı aksesuarları ekleyecek ve daha az avantajlı mali koşulları kabul edecektir. Sonuç olarak bu tarz müşteriler, satıcı ile müzakere veya pazarlık yapmadan önce satıcıdan herhangi bir ikram kabul etmeyen müşterilerden daha fazla para harcamaktadırlar.

Elbette bu durum hiç de akla uygun değil, çünkü çay, kahve veya kurabiyenin maliyeti satıcıya maliyeti çok düşüktür. Buna karşın Karşılık Etkisi dolayısıyla alıcı çok daha büyük bir ödünle bu ikramı geri ödeyecektir.

Başkalarına peşinen ne kadar çok meşru bir değer sağlarsanız, sıra size geldiğinde müşteriler teklifinize o kadar sıcak yaklaşacaktır. Bedava değer sağlamak size sosyal sermaye oluşturur ve gelecekte bir ürün arz ettiğinizde daha önce fayda sağlamış olduğunuz insanların size Karşılık verme olasılığını yükseltir.

Bir satıcı olarak daha iyi sonuç elde etmek için yapabileceğiniz en iyi şeylerden biri de cömert olmaktır. Müşterilerinize, çevrenize Değer hediye eder ve mümkün olduğunca başkalarına yardımcı olursanız, insanlar size saygı duyacaktır. Bu da size itibar kazandıracaktır ama aynı zamanda Eyleme Çağrıda bulunduğunuzda yeterince ilgi görme ihtimalinizi de artıracaktır.

Ersin Yazıcı

Hormon Savaşları

Yazımın başlığını okuduğunuzda, eminim ki aklınıza hemen ‘Hormon’ isimli bir yerde gerçekleşen, tarihi, ama adını hiç duymadığınız bir savaş geldi. Hatta bazılarınız “Ben sosyal bölümlerden mezun olmadım, dolayısıyla tarihim pek iyi değildir.” ya da Yine mi savaş? Artık savaş görmekten, duymaktan ve konuşmaktan bıktık. Yeter artık!” diyerek hayıflanmaya başladı bile. Kızmayın hemen, derin bir nefes alın, sabırla ve keyifle okumaya devam edin lütfen.
Hormon savaşları hakkında sizleri aydınlatabilmek adına öncelikle sizleri, bu savaşın kahramanları olan savaşçılarla tanıştırmak istiyorum:

HORMONLAR

Hormonlar, özel bezler tarafından kana salgılanan, kan yolu ile ulaştıkları doku ve organlarda fonksiyon düzenleyici bir etki meydana getiren ve bunu çok düşük miktarları ile yapabilen organik bileşiklerdir. Hormon terimi ilk kez, 1902 yılında “Bayliss” ve “Starling” tarafından kullanılmıştır. Latince “hormaein = uyarmak (harekete geçirme)” anlamına gelmektedir.
Hormonlar, vücudumuzun kimyasal taşıyıcılarıdır. Kan dolaşımında dokular ve organlar arasında dolaşarak, gelişimimizi, iç dengemizi ve sağlığımızı yönetirler. Vücudumuzdaki farklı türdeki hormonlar, belli biyolojik süreçler için hayati fonksiyonları sağlamaktan çok daha fazlasını yapar. Davranış ve düşüncelerimizi de kontrol altında tutarlar. Bu sebepten dolayıdır ki, ilişkilerimiz üzerinde de direkt ve endirekt etkiye sahiptirler. Eksik veya fazla miktarda bulunmaları, duygularımız, düşüncelerimiz ve ilişkilerimiz üzerinde normal dışı etkilere sebep olmaktadır.

“Hormonlar, ruh halimizi belirleyen ana etkenlerdir. İyi bir ruh sağlığı için hormonlar dünyasını çok ama çok iyi tanımak gerekir.”

Hayatımızaki en önemli “6” hormon:

Keyifli “Dopamin”:

Ruhsal anlamda sıfırı tüketmemiz, dopamin eksikliğinin kesin bir göstergesidir. Nöroloji uzmanları, bu hormon olmadan elimizi bile kıpırdatamayacağımıza dikkat çekiyorlar. Çünkü bu hormon, herhangi bir şeyi yapabilmemiz için bize motivasyon sağlar. Ayrıca aktiviteler sırasında kendimizi iyi hissetmemizde de önemli bir rol üstlenir.

Neşe Kaynağı “Seratonin”:

Seratonin, “mutluluk hormonu” olarak da nitelendirilir. Uykuyu, seksüel enerjiyi, ruh halini ve iştahı düzenler. Düşük seratonin miktarı, sinirli, huzursuz ve depresif ruh hallerine neden olabilir. Ayrıca bu hormon, mide ve bağırsak bölgesindeki kas sisteminin hareketlerini yönetir, ağrı algılama sistemimizi düzenler ve dinlendirici bir uyku sağlar.

Uçuran “Endorfin”:

Vücutta üretilen en güçlü uyuşturucu endorfindir. Bu hormona aynı zamanda “doğal afyon” da denir. Endorfin; rahatlık, hoşluk, keyif ve huzur gibi duygularla ilgili bir hormondur. Normalde kahkaha atınca, mutlu bir haber alınca, çikolata veya güzel bir tatlı yiyince ya da bir yeriniz acıdığında endorfin düzeyi yükselir. Sigara içenlerde, endorfin salgılama işini sigara üstlenir. Vücut endorfinin salgılanması sürecinde kontrolü kaybeder. Bu yüzdendir ki, maalesef insanlar keyiflenince de dertlenince de sigara içerler.

Canlandıran “Noradrenalin”:

“Stres hormonu” noradrenalin, vücudumuzun alarm sinyali olarak nitelendirilir. Bize, tehlikeyle karşı karşıya olduğumuzu haber verir. Bu alarm, günlük hayatımızda tehlike kol gezdiği anlarda ortaya çıkar. Kızgınlık, öfke ve saldırganlık durumlarında daha çok yükselir. Bu hormonun görevi, organizmayı acil harekete hazırlamaktır. 

Dağlara tırmandıran “Adrenalin”

Stresli durumlar söz konusu olduğunda adrenalin, ortak hareket ettiği noradrenalin ile birlikte organizmayı arındırır. Uzmanlara göre, adrenalinin en önemli görevlerinden biri, şeker ve yağın metabolizmada sindirilmesiyle oluşan enerji depolarının, acil durumlarda kullanıma geçmesini sağlamaktır. Adrenalin miktarı sıkıntı, korku ve depresyon durumlarında artar. Örneğin, aniden,  korktuğumuz bir insanla karşılaştığınızda kandaki insülin ile yağ oranının miktarını artırarak daha enerjik hale gelmemizi sağlar. 

Sağlıklı bir uyku için “Melatonin”

Melatonin, havanın kararmasıyla birlikte salgılanmaya başlar ve bizi uyku haline programlar. Gün içinde ise üretimi azalır. Biyolojik saatimiz melatonin tarafından yönlendirilir. Gece çalışması, uzun mesafeli yolculuklar ya da aşırı stres; vücudumuzun dengesiyle birlikte, melatonin üretim sürecini de olumsuz etkiler. 
Hormonların, ne işe yaradıklarını ve hayatımız için en önemli 6 hormonu işlevleriyle beraber inceledikten sonra, dilerseniz şu anda küçük bir parantez açarak, kısa süreli bir zihin okuma seansı gerçekleştirelim. İzin verirseniz, zihinlerinizi okumaya başlıyorum:

“Şu anda çoğunuz, konumuzun iş hayatı ya da kişisel gelişimle nasıl bir ilişkisi olduğunu merak ediyorsunuz.”

Çinli filozof, eğitimci ve yazar Konfüçyüs m.ö (551 – 479) diyor ki bir sözünde:

“Bir kelime kararını, bir duygu hayatını, bir insan seni değiştirebilir.” 

Hormonlar, öyle etkili kimyasallardır ki, hem kararları ,hem hayatları, hem insanları, hem de ilişkileri değiştirebilirler. İşimizin insan ile olduğunu düşünürsek, hormonları yabana atmamak gerçekten de yapılacak en güzel hareketlerden biri olacaktır.

“İş, özel ya da sosyal. İlişkilerin tamamının bir hormon savaşı olduğunu ve bu savaşta kazanan ya da kaybeden olmadığını biliyor olmak; ilişkilerin süre ve kalitesi açısından gerçekten de çok büyük önem taşımaktadır.”

Son söz Mevlana’dan , hormonlarla değil ama insan ve davranışlarıyla ilgili:

“Ey can, kimseyi kırma. Sözden ağırı yoktur. Beden çok yükü kaldırır. Ama gönül her sözü kaldıramaz.” 

Taktik mi galip gelir, strateji mi?

Yazılarımı düzenli olarak takip eden okurlarım mutlaka farketmişlerdir ki, yazılarımın çoğunun başlığı bir sorudur. Bunu yapmayı özellikle tercih ettiğimi söylemeliyim, çünkü amacım daha yazıya başlamadan, okurlarımı, konu hakkında düşünmeye teşvik etmektir. İnsan doğası gereği, sorulan sorulara cevap vermek ister. Düz yazı ile yazılan bir başlık, bu kadar etkili olmayabiliyor. Ben de açıkçası, yazı tekniğimde bir parçacık da olsa, insanın doğal zaaflarını kullandığımı söyleyebilirim. Yazı tekniğim konusundaki kısa bilgilendirmeden sonra, dilerseniz yavaş yavaş ilerleyelim ve sorumun cevabı hakkında düşünmeye başlayalım. Önce kahvenizi, çayınızı doldurun, rahat koltuğunuza oturun, arkanıza yaslanın. Ben de bu arada yazının başlığını, sizler için tekrar yazayım:

“Taktik mi galip gelir, strateji mi?”

Düşünmeye başladıkça aklınızda şu fikirlerin oluşmaya başladığını görebiliyorum:

“Bunlar zaten birbirinden ayrılmaz kavramlar, dolayısıyla kimin galip geleceğini kestirmek çok zor.”

ya da

“Taktikle stratejiyi çoğu zaman ayırt etmekte zorlanıyoruz. Çünkü, açıkçası aralarındaki farkı çok net bilmiyoruz.”

Haklısınız. Sabredin lütfen. Bu sorunun cevabını verebilmek için, “taktik” ile “strateji”nin gerçekten ne anlama geldiğini çok iyi anlamak, özümsemek ve içselleştirmek gerekiyor. Bu sebepten dolayıdır ki, sorumun cevabını verebilmek için sizleri önce tarihin, gerçekten de çok ama çok tozlu sayfalarına götürmek ve bir çoğunuzun belki daha önceden tanıdığı, ama tekrar tekrar tanışılması ve anlaşılması gerektiğini düşündüğüm biriyle tanıştırmak istiyorum:

SUN TZU

Sun Tzu kimdir?

Sun Tzu, M.Ö. 500 yılında, şimdiki Çin toprakları üzerinde kurulu olan Wu Devleti’ne hizmet eden ünlü bir generaldi. Savaş stratejisi üzerine yazdığı “Savaş Sanatı- The Art of War” adlı eseri, dünyada strateji ve uluslararası ilişkiler alanlarında yapılan ilk çalışma olarak biliniyor. Özellikle, Çin ve Asya ülkelerinde büyük yankı uyandıran bu eser, 19. ve 20. yüzyıllarda Batı’nın da stratejik alanda adeta ilham kaynağı olmuştur. Sun Tzu’nun yazdığı bu kitap dünden bugüne; bilim, siyaset, spor, sanat, ekonomi gibi birçok alanda birçok ünlü ismi etkilemiş, onlara yol göstermiş ve referans kaynak olarak tescillenmiştir. Çoğu başarılı insanın da ilham kaynağı ve yol göstericisi olan Sun Tzu, “Savaş Sanatı- The Art of War” adlı eserinde, pek çok değerli bilginin ve özlü sözün yanı sıra, çok anlamlı olduğunu düşündüğüm şu özlü sözüne de yer vermiştir:

“Ben savaşırken herkes taktiklerimi görebilir; fakat hiç kimse zaferin asıl kaynağı olan stratejiyi göremez.”

Kitapta yer verilen bu söz, aslında bize taktik ile stratejinin farklı şeyler olduğuna dair bir fikir veriyor, ancak fark(lar)ın ne(ler) olduğunu anlayabilmek için öncelikle taktik ve stratejinin ne anlama geldiğini çok iyi bilmemiz gerekiyor. Dilerseniz, artık “taktik” ve “strateji”nin tanımlarına beraberce bakalım:

“Taktik” ve Strateji” ne anlama gelmektedir?

TAKTİK

Fransızca kökenli bir kelime olup, bir işte istenilenen sonucu alabilmek için, kullanılan yol ve yöntemlerin tümü olarak tanımlanabilir. Aynı zamanda taktik, kaynakların en etkili şekilde kullanabilmesi için, değişen durumlara uygun olarak alınan kısa dönemli kararlardır.

Taktiği tanımlamak için kullanabileceğimiz tanıdık bir örnek:

Bir futbol maçındasınız ve takımlardan birinin teknik direktörlüğü koltuğunda oturuyorsunuz. Maça başlamadan önce soyunma odasında takımınıza, takımın saha üzerindeki dağılımını 3 – 5 – 2  olarak açıkladınız, yani geride 3, ileride 2 kişi ile maçı sürdüreceksiniz. Maça çıktınız, işler istediğiniz gibi gitti ve ilk yarıyı 1 – 0 önde kapattınız. Devre arasında yaptığınız bir değişiklikle, mevcut skoru korumak adına, takımın saha üzerindeki dağılımını 4 – 4 – 2 olarak değiştirdiğinizi açıkladınız. Yani artık daha fazla futbolcuyla defans yapacaksınız. İşte devre arasında, mevcut skoru korumak adına yapmış olduğunuz bu dağılım değişimi, tipik bir taktik değişikliği olarak tanımlanabilir.

“Futbol, asla sadece futbol değildir”

STRATEJİ

Terminolojik olarak “strateji”  kelimesi medeniyetin ilk var olduğu ve yerleşik yaşamın kanunlarla oluşturulduğu Eski Yunan’da karşımıza çıkmaktadır. Dil bilimciler, kelimenin etimolojik olarak Yunanca “stratos” (ordu) ve “ago” (yönetmek, şekillendirmek) kelimelerinin bir araya gelmesinden türediğini belirtmektedirler. Bunun yanı sıra bazı araştırmacılar bu kelimenin Latince “stratum” (yol, hat, nehir yatağı, akış yolu ) sözcüğünden türediğini aktarmaktadırlar. Strateji, kısaca, önceden belirlenen bir amaca veya hedefe ulaşmak için kullanılan yol ve yöntemlerin tümüdür.

Stratejiyi özümsemek için kullanabileceğimiz detaylı bir örnek:

Digital Banking Report’a göre, gelecek yıl küresel finansal kurumların yüzde 70’inin en önemli üç stratejisinden birisi “müşteri deneyimi” olacak. Bankacılık sektörü bir takım stratejik zorluklarla karşı karşıya kaldığı bir dönemden geçiyor. Digital Banking Report gelecek yılın önceliklerini belirlemek için araştırmasının bir parçası olarak “2017 Retail Banking Trends and Predictions” raporu için küresel çapta 500’den fazla finans kurumu ile bir araştırma çalışması gerçekleştirdi. Katılımcıların arasında, Asya, Afrika, Kuzey Amerika, Güney ve Orta Amerika, Avrupa, Ortadoğu ve Avustralya’daki çeşitli büyüklükteki bankalar ve kredi birlikleri yer alıyordu. Her katılımcının 2017 için en üst 3 stratejik önceliğini açıklaması istendi. Katılımcıların büyüklüğü ve coğrafi konumlarındaki geniş farklılığa rağmen çoğunluk tarafından belirtilen en önemli önceliklerin sıralaması şaşırtıcı derecede tutarlı gerçekleşti. Bankalar için 2017 yılını en önemli stratejik başlıkları ise şu şekilde listelendi:
  • Dijital müşteri deneyimini geliştirmek
  • Veri analitik yeteneklerini geliştirmek
  • Operasyon maliyetlerinin azaltılması
  • Yenilikçiliğe yatırımların arttırılması
  • Düzenleme ve denetim şartlarını karşılanması
  • Çekirdek işletim sistemi bileşenlerinin geliştirilmesi ve değiştirilmesi
  • Yeteneklerin işe alınması ve elde tutulması
  • İş süreçlerinin geliştirmesi
  • Güvenlik ve yetkilendirmenin geliştirmesi
  • FinTech sağlayıcıları ile işbirliği
  • Kaynak: https://fintechistanbul.org/2016/12/07/bankalar-icin-2017-yilinin-en-onemli-10-stratejisi/
Gördüğünüz bu stratejilerin tamamı, bankaların her birinin, belirlemiş olduğu hedeflere ulaşabilmeleri için seçmiş oldukları gidiş yollarıdır. Uzun vadeli ve hedefe ulaşmak için kullanıldıkları için strateji olarak değerlendirilirler.

“Mükemmellik, her savaşta çarpışarak kazanmak değildir. En iyi strateji savaşmadan kazanmaktır.”

Taktik ve stratejinin tanımını yaptıktan sonra, dilerseniz şimdi de bu iki kavram arasındaki farklara detaylarıyla, beraberce göz gezdirelim:

Strateji ve taktik arasındaki farklar nelerdir?

  • Stratejiyi belirleyenler, tüm kaynakları belirleme ve etkileme gücüne sahiptir. Taktikleri uygulayanlar kendi özel alanlarında, kendilerine verilen hedefler doğrultusunda, yine kendilerine ayrılan kaynakları kullanarak manevralar yapar.
  • Stratejiyi belirleyenler, genel başarıdan sorumludur. Taktikleri uygulayanlar ise belirli bir alandaki başarıdan ve o alana ayrılan kaynaklardan sorumludur.
  • Strateji daha uzun vadelidir. Taktikler ise daha kısa vadeli ve daha esnek sürelidir.
  • Strateji, deneyim, araştırma, düşünce ve bunların üstüne iletişim yöntemini kullanır. Taktik ise deneyimi, en iyi uygulamaları, planları, süreçleri ve ekipleri kullanır.
  • Strateji, hedefler, planlar, ve anahtar ölçüm kriterleri üretir. Taktik ise insanları, zamanı ve araçları kullanarak açık ve net çıktılar / sonuçlar üretir.

“Nasıl ki taktisyen, bir şey yapılması gerektiğinde ne yapması gerektiğini biliyorsa; strateji ustası da bir şey yapılmaması gerektiğinde ne yapılmaması gerektiğini bilir. “

Verdiğim bilgiler ışığında, aklınızda eğer “Strateji ile taktik arasındaki fark neden bu kadar önemli ? “ sorusu varsa, cevap aslında çok basit:
Strateji resmin bütünüyle, taktik ise detaylarla ilgilenir. Büyük resimle ilgilenmeniz gereken bir durumda, detaylara takılıp kalırsanız, bu sizi hiç istemediğiniz ve beklemediğiniz sonuçlara götürebilir.
Yazımın son sözü Konfüçyüs ‘ten; manidar :

“Yolları ayrı olanlar, birlikte plan yapamazlar.”

İş hayatındaki çocuk yöneticiler

Daha yazımın başlığını okurken, zihninizde onlarca sorunun dolaştığını duyar gibiyim. Bu sorular şu anda ön yargılar oluşturuyor ve yazının geri kalanı hakkında olumsuz düşünmenize sebep oluyor da olabilir. Ama lütfen birkaç dakika sabredin. Hiddetle doğrulduğunuz koltuğunuza güzelce yaslanın ve yazımı okumaya devam kaldığınız yerden devam edin.

“Yetkinlik” tam olarak ne anlama gelir?

Yapılan yüzlerce belki de binlerce bilimsel araştırma, bizlere, yönetici profiline sahip kişilerde bulunması gereken temel özellikleri sınıflandırma konusunda gerçekten çok önemli bilgiler sunuyor. Daha güncellenmiş ve uyarlanmış hallerine “yetkinlikler” diyebileceğimiz bu özellikler, gerçekten de bir kişinin yönetici veya- belki de daha fazla boyut işin içine girince- lider olup olamayacağını belirleyebilecek bir güce sahipler.
“Yetkinlik”, çalışan seçiminden, eğitim ve geliştirmeye, performans değerlendirmeye, kariyer yönetimine ve ücretlendirmeye kadar insan kaynaklarının birçok fonksiyonunda kullanılan, çalışanın başarılı olabilmesi için sahip olması gereken bilgi, beceri ve niteliklerdir.Yetkinlik kavramı gün geçtikçe iş dünyasında daha sık kullanır ve tartışılır hale gelmiştir. Yetkinliklerin temel amacı, çalışanların kurumun hedef ve beklentileriyle uyumlu davranışlar sergilemesini sağlamaktır. Temel, yönetsel ve de fonksiyonel olarak ayrılan yetkinlikler kurumun stratejik hedeflere ulaşmasında önemli bir araçtır:

Temel Yetkinlikler

  • Analitik Düşünme
  • Ekip Çalışması
  • İnovasyon
  • Kişisel Bütünlük ve Güvenilirlik
  • Verimlilik ve Maliyet Odaklılık

Fonksiyonel Yetkinlikler

  • Etkileme ve İkna
  • Kalite ve Standartlara Uyum
  • Kurumsal İletişim ve İşbirliği
  • Müşteri ve Tedarik Yönetimi

Yönetsel Yetkinlikler

  • Liderlik /Ekibine Liderlik Etme
  • Planlama ve Önceliklendirme
  • Sonuç Odaklılık/ Sonuçlara Yönlendirme
  • Stratejik Düşünme
  • Değişim Yönetimi
  • Kişilerarası İlişkiler

Yetkinliklerin sağladığı faydalar nelerdir?

  • Yetkinliğe göre oluşturulmuş işgücü, kurumun performansını ve rekabet gücünü artırır.
  • Kurumun gelişim ihtiyaçlarının net olarak tespit edilebilmesini sağlar.
  • Bireysel davranışları, kurum değerleri ve stratejileri ile uyumlu hale getirerek yön / hedef birliği sağlar.
  • Seçme / yerleştirme süreçlerinin tutarlı ve şeffaf olmasını sağlar.
  • Çalışan motivasyonunu artırır.
  • Eğitimlerin davranışlarla ilişkilendirilmesini sağlayarak etkinliğinin artırır.
  • Davranışların tanımlanması nedeniyle yöneticilere rehberlik eder.
  • İletişimin güçlenmesini sağlar.
  • “Doğru işe doğru çalışan” ilkesinin uygulanmasını sağlar.
  • Kişisel gelişim için yön belirlemeye yardımcı olur.
  • Çalışanlardan ne tür davranışların beklendiğini net olarak ortaya koyar.
  • Daha adil ve doğru değerlendirme yapılmasını sağlayarak, adil ücretlendirme yapılması ve terfi kararlarının verilmesine yardımcı olur.
Temel, fonksiyonel ve yönetsel olarak sınıflandırdığımızı yetkinlikleri yazarken, akla gelen ilk profil, nedense,tanıdığınız bir yönetici, ya da dergilerde sıkça fotoğrafını gördüğünüz bir iş lideri değil, günden güne büyüyen ve bunu sizi her an şaşırtarak yapan çocuğunuz oluveriyor. Evet çok doğru. Çocuğunuzda, aslında bir yöneticinin sahip olması gereken yetkinliklerin büyük çoğunluğu var. Neler mi? Okumaya devam edin lütfen.

Çocuk -yönetici- yetkinlikleri nelerdir?

Çocuklarınızı günlük hayatlarında izleme fırsatı bulamadıysanız, bir de profesyonel gözle onları gözlemlemenizi tavsiye ediyorum.
  • Gözünüze çarpan ilk şey , aynı şeyleri defalarca yapmaları olacaktır. Çocuklar deneyseldir, dolayısıyla yaşayarak öğrenirler. Bu yüzdendir ki çocukların oyunla öğrenecekleri bilimsel atölyeler tasarlanmıştır. Yöneticiler de böyledir. Okulda öğrendikleri şeyleri hayata uyguladıklarını zannetsek de aslında onlar, hayatı özellikle iş hayatını tecrübe ediyorlardır. Böylece öğreniyorlar, doğru yaptıkları şeyleri diğer proje veya işlere uyarlıyorlar, modelliyorlardır. Yanlış veya eksik yaptıkları şeyleri ise tekrarlamayarak ders çıkartma yoluyla öğreniyorlardır.
  • Çocukların bitmek bilmez bir enerjileri vardır. Bu enerjileri onlara ihtiyaçları olan her şeyi yapma fırsatı verir. Erken yatar, erkek kalkarlar, beslenmeleri ve uykuları düzenlidir. Bu düzenin bozulması onlarda strese yol açar. Yöneticiler de böyle olmalıdırlar. Düzenli beslenmeli, uyumalı ve enerjik olmalıdırlar. Aksi takdirde gün içerisinde enerji dalgalanmaları yaşarlar ki bu da çevresindekiler tarafından stres olarak algılanır.
  • Çocukların bitmek bilmeyen bir inatları vardır ve bunu destekleyen muazzam bir planlama yetenekleri. Eğer bir şeyi elde etmek isterlerse, nasıl olursa olsun sonuca ulaşır ve elde ederler. Tabiidir ki bunun bazı yöntemleri iş hayatına uygun değildir ama önemli olan nokta, eşsiz planlama yeteneklerinin ve inatlarının iş başında olduğudur, hem de 7 / 24. Yöneticiler de böyle olmalıdır. Planlamalarını yaptıktan sonra belirledikleri hedefe engel tanımadan yürümeli, hatta bazen koşmalıdırlar.
  • Çocukların muazzam bir gözlem ve taklit yetenekleri vardır. Bu yetenekleri onların en kısa yoldan, bir konuyu öğrenmelerini sağlar. İyi gözlem yapan veya mentörlerle çalışan yöneticilerin, daha yüksek basamaklara daha kısa sürede ulaşmalarının sebebi işte budur.
  • Çocuklar çok iyi delege edicidirler. Yani başkalarına iş yaptırma konusunda oldukça yeteneklidirler. Bazen sadece söyleyerek, bazen de elinizden tutarak bizzat yaptırmak istedikleri şeyleri size yaptırırlar. İyi yöneticiler de aynen çocuklar gibi iyi delege edici kişiler olmalıdırlar.
  • Son olarak çocuklar çok meraklıdırlar. Meraklarını, belki aynı soruyu defalarca sorarak, cevabını teyid ederek ve çok iyi dinleyerek yaparlar. İyi yöneticiler de doğru soruları soran, meraklı ,aktif dinleyen ve doğru şekilde geri bildirim verebilen kişiler olmalıdırlar.

Özetle hangi yetkinler “olmazsa olmaz”?

Tüm çocuklarda bulunan ve iyi bir yöneticide bulunmasını beklediğimiz 6 temel özellik:

  1. Deneysellik , tecrübe etme, yeniden modelleme
  2. Yüksek enerji seviyesi
  3. Planlama ve hedefe ulaşma konusunda gösterilen yüksek efor
  4. Gözlem, analiz ve sentez
  5. Delegasyon
  6. Öğrenmeye merak, aktif dinleme , doğru geri bildirim olarak sıralanabilir.
 MÖ 371-289 yılları arasında yaşamış; insan doğası ve siyaset üzerine olan görüşleriyle Konfüçyüsçülüğü temellendirmeye ve güçlendirmeye çalışmış Çinli bir düşünür olan “Mencius”, saydığımız bu yetkinliklere ilave olarak, söylemiş olduğu bir özlü sözünde, çok önemli ve olmazsa olmaz bir yetkinlikten daha bahsetmektedir ki paylaşmadan edemedim:

“Çocuk saflığını kaybetmemiş adama, büyük adam denir.”

Herhalde “çocuk saflığı” günümüz iş dünyasında, sahip olmamız gereken yetkinlikler arasında en önemlisi ve olmazsa olmazı. Ben de kesinlikle katılıyorum bu görüşe ve iddia ediyorum ki, bu 6 önemli yetkinliğe, bir de çocuk saflığını eklediğimizde, gerçekten de iş ve özel yaşantımızda -çok büyük adam olma yolunda- dev gibi bir adım atmış olacağız.
Cemal Süreya’nın da dizelerinde çok ama çok içten ifade ettiği gibi:

Çocuk olsam yeniden..
Bir tek düştüğüm için acısa içim,
Ve kalbim; çok koştuğum zaman çarpsa sadece..

Değişim şart, ama nasıl?

Değişim, değişmek, değiştirmek, değişim yönetimi, değişime ayak uydurmak. Benim yazamadığım, özellikle yazmadığım ve sizin düşünerek bulmanızı istediğim, “değişim”le ilgili ne kadar çok sözcük ve söz kalıbı olduğunu bir düşünün lütfen. Belki yüzlercesini bulabileceksiniz zamanla, biraz konsantre olarak, biraz düşünerek, biraz da çevrenizden yardım alarak. Google’a “değişim” kelimesini yazdığınızda 71.600.000 sonucu, yaklaşık 0.38 saniyede karşınıza getirdiğini göreceksiniz. Aynı şekilde, değişim kelimesinin İngilizce karşılığı olan “change” kelimesini yazdığında sonuç: 0.49 saniyede sıkı durun tam 9.620.000.000. Sadece 2 dilde bu kadar sonuç varken, diğer dilleri de siz düşünün artık.
Değişimin önemini daha iyi anlatabilmek adına, yazımın bu noktasında sizleri, tarihin o tozlu sayfalarından çıkıp gelen bir ünlüyle tanıştırmak istiyorum. Bakalım hatırlayabilecekmisiniz:

ARTHUR SCHOPENHAUER

Pek tanıdık gelmedi sanırım kulağınıza. Meraklanmayın, sabredin, birazdan söylemiş olduğu tek bir sözle “Tamam diyeceksiniz, tabii ya, hatırlamaz mıyım hiç?”

Arthur Schopenhauer kimdir?

Arthur Schopenhauer (1788 – 1860), Alman filozof, yazar ve eğitmendir. Schopenhauer, Alman felsefe dünyasındaki ilklerdendir ve dünyanın anlaşılmaz, akılsız prensipler üzerine kurulu nedenselliklerinin olduğunu söyleyerek dikkatleri çekmiştir. Ayrıca Schopenhauer, Nietzsche’nin de ilk akıl hocasıdır.
Şimdi gelelim o meşhur sözüne:

“Değişim, değişmeyen tek şeydir.”

Şimdi hatırladınız sanırım. Üstad, benim nacizane yorumumla kısaca “Değişim herşeydir.” diyor aslında.
Şimdi dönelim esas konumuza. Yapılan araştırmalar, kamuoyu yoklamaları ve insanların nabzını tutan anketler, insanların değişim konusunda önü alınamaz bir saplantıları olduğunu gösteriyor:

“Herkes değişim istiyor; ancak çoğu kimse değişmek istemiyor ve çoğu kimse de nasıl yapılacağını bilmiyor.”

Değişim heyecan verici olabilir, ancak aynı zamanda zorludur. Kime sorarsanız sorun -ki ben yüzlerce kişiye sordum- akıllarında hep şu deli sorular dönüp duruyor ve cevaplanmayı bekliyorlar:

‘’O veya bu nedenle, şu anda bulunduğumuz noktayı beğenmememiz sonucu, birden ortaya çıkıverdiğini düşündüğümüz değişim, gerçekten de birden mi ortaya çıkıveriyor, yoksa değişim bir süreç ve biz bu süreci yaşarken bazı farkındalıklarımızı kayıp mı ediyoruz?

“Değişim planlanabilir mi, yoksa değişim kendi akışı içerisinde olur biter ve biz sadece seyreder miyiz?’’

Eğer değişimi anlamak, değişmek ya da değiştirmek istiyorsanız, değişimin doğasında bulunan 5 yapıtaşını mutlaka bilmeniz, anlamanız ve uygulamanız gerekir ki değişim süreci sizin için yönetilebilir bir hale gelsin. Aksi takdirde bir değişim sürecinden ve de değişim sürecinin yönetilmesinden bahsetmek, maalesef ki mümkün olmayacaktır.

Değişimin “olmazsa olmaz” 5 yapıtaşı:

İSTEK: Eğer değişimi istemiyorsanız; değişmek / değiştirmek konusunda gerekli eforu sergileyemeyecekseniz, kendinizi değişime adamayacaksanız, değişim sürecine başlamanızın da hiçbir anlamı yoktur.

“Siz istemeden değişim olmaz.”

BECERİ: Değişim sürecini yönetmek ve yönlendirebilmek için, en önemli yapıtaşlarından biri de beceridir. Değişim sürecini, süreci yönetecek beceriye sahip olmayan kişilerle yönetmeye çalışırsanız, ya da değişimin lideri olarak siz, gerekli becerilere sahip değilseniz, çok ama çok büyük bir ihtimalle, zaman, para ve hatta iş gücünüzü kaybedeceksiniz.

“Beceri yokluğu, değişim sürecinde zaman, para ve iş gücü kaybettirir.”

VİZYON: Değişim yönetiminde en önemli handikaplardan biri de değişim sınırlarının ve değişim sonucu elde edilecek hedeflerin net olarak konulamamasıdır. Vizyon, yani hedef konulamaması da zaten kısıtlı olan kaynakların, har vurup harman savrulmasına ve değişim sürecinin başarısız olmasına sebep olabilir.

“Vizyonsuz, değişim süreçleri başarısız olmaya mahkumdur.”

KAYNAK: Değişim sürecine başlamadan önce yapılması gereken kontrollerden en önemlisi, gerekli olan kaynakların belirlenmesidir. Yeterli kaynaklara sahip değilseniz değişimi asla gerçekleştiremezsiniz.

“Arabayı benzinsiz çalıştıramazsınız.”

MODEL: Değişim için önemli yapıtaşlarından biri de, süreçte modellenecek olan unsurların varlığıdır. Modelleme hata yapma riskini en aza indiren, aynı zamanda da başarı olasılığını anlamlı şekilde arttıran bir unsurdur.

“Hayatta bir yanlışı bir kere yap, çünkü yapılacak daha çok yanlış var.”

Değişimin 5 yapıtaşını adam akıllı içselleştirdikten sonra, eğer şartlar da müsade ediyorsa başarısız olma şansınız pek yoktur. Ancak konuyla ilgili olarak destek alacağınız kişileri de çok iyi seçmeniz gerekiyor. Zira değişim yönetimi konusunda uzman kişilerden destek ve anahtar teslimi danışmanlık süreçleri satın almak, değişimi planlamanız ve modellemeniz noktasında, yapılabilecek hataları en aza indirecektir. Bu da size pahalı olduğunu düşünseniz bile -unutmayın ki deneyim pahalıdır- daima  zaman, para ve iş gücü kazandıracaktır.

“Dünyada üç çeşit insan vardır;

Değişimi meydana getirenler,

Değişimin oluşmasına imkan sağlayanlar

ve olanları hayretle izleyenler”

Siz siz olun, asla izleyici olmayın. Cesaretinizi asla kaybetmeyin, risk alın. Heykeltıraş Sophroniskos’un ve ebe Fenarete’nin oğlu, antik Yunan filozofu Sokrates’in de söylediği gibi:

“Senin almaya cesaret edemediğin riskleri alanlar,

Senin yaşamak istediğin hayatı yaşarlar.”

1+1, 2 mi eder? Yoksa..?

Yazımın başlığını okuduğunuzda yine aklınıza şu düşüncenin geldiğine eminim: “Kesinlikle bizimle dalga geçiyor, ya da arkasında bir akıl oyunu var.” Lütfen sabredin. Makalemin sonunda aklınızdaki soruların tamamının cevaplanacağına ve soru işaretlerini ortadan kaldıracağıma emin olabilirsiniz. O halde dilerseniz, soğutmadan ve keyifle yemeğimizi yemeğe başlayalım.
1+1, çok ama çok uzun yıllardır kullanılan bir metafor aslında. Farklı alanlarda, farklı amaçlarla kullanılıyor. Bugün sizlerle olası amaçları sıraladıktan sonra, istediğimiz birini seçip irdeleyeceğiz. Ama isterseniz öncelikle, “metafor nedir?”, biraz bununla ilgili konuşalım sizlerle:

Metafor nedir?

“Metafor”, Fransızca kökenli bir kelime olup, Türkçe’ye “eğretileme” olarak tercüme edilmektedir. Genellikle, benzetme olarak bilinir, fakat benzetmeyle arasında fark vardır. Bir sorunu, başka bir şekilde ifade etmek için kullanılır. Bir şeyi başka şey ile benzetmeye, kıyaslamaya, anlatmaya yarayan mecazlardır. Eğitim alanında da metafordan oldukça yararlanılır. Metafor bilinmeyen şeylerin öğretilmesi için bir teknik, öğrenilen bilgilerin akılda tutulması ve hatırlanması konusunda geçerliliği kanıtlanmış bir araçtır. Metafor çok güçlü bir öğrenme ve öğretme aracıdır.

Metaforun yararları nelerdir?

  • Katılımcıların düşünme yetilerini ve yaratıcılıklarını geliştirir.
  • Anlaşılması zor olan soyut kavramların somut hale getirilmesinde oldukça kullanışlıdır.
  • Katılımcıların eğitim ortamına aktif katılımını sağlar.
  • Bilimsel kavramların öğrenilmesini ve akılda uzun süre tutulmalarını kolaylaştırır.
  • Bilimsel düşünme ve problem çözme yeteneklerini geliştirir.

Hazin bir metafor örneği:

Tasavvuf edebiyatında “ney” çalgısının hazin bir hikayesi vardır. Neyin yapılışını tarif eden sufîler, bir kamışın içinin ateşle yakılarak oyulduğunu ve bu işlem sırasında kamışın yüreğine bir kor düştüğünü söylerler. Bu yürek yangınını, inleyerek dillendirdiği için neyin sesi bu kadar güzeldir. Aslında burada bir benzetme ilgisi vardır ve olayı anlatmak için böyle mecazlı bir benzetme ilgisi kurulmuştur. Yani kamışın yüreğinin yanması ve sesinin bundan güzel çıkması bir metafordur.

“1+1” metaforunun kullanılma amaçları nelerdir?

  • 1+1, okumayı yeni öğrenmiş, belki de henüz öğrenmemiş çocukların cevaplayabileceği, çok basit bir soru gibi görünür. 100 kişiye sorsak, çok büyük bir ihtimalle cevap olarak “2” verilecektir. Matematiksel olarak cevabı çok basit ve kesin olarak görünen bu soru, farklı bakış açılarıyla, farklı sonuçlar verebilir mi? Felsefi bir bakış açısıyla, “kime göre, neye göre?” Aynen iş hayatı gibi değil mi aslında? Bir soru ya da sorunu çözmek istiyorsunuz? Çok basit görünüyor? Ama farklı bakış açılarıyla olaya yaklaştığınızda, aslında soru ya da sorunun göründüğünden çok daha farklı ve karmaşık olduğunu görüyorsunuz. Ve daha da ilginci soruyu cevaplamak isteyen herkes, farklı açılardan yaklaşıp, farklı sonuçlara ulaşabiliyor. Yani tek bir yol, tek bir sonuç yok. Alın size ikilem.
  • 1+1, aynı zamanda hayatta sinerjiyi ifade etmek için kullanılan bir ifade. Bazen de tam tersi. Şöyle ki, sinerji olunca 1+1, 2’den fazla bir sonuç verebilirken -ki ne kadar fazla olacağını sinerjinin seviyesi belirler- bazen de tam tersi durumlar geçerli olabiliyor ve 2’den daha az bir sonuca ulaşabiliyorsunuz. Bir ekip düşünün. 2 kişilik bir ekip. Herkes işini düzgün yapıyor ve sinerji içerisinde çalışıyor. Burada elde edeceğimizi performans toplamı 2 kişilik performanstan daha fazla olabilir. Yani 1+1, 2’den fazla olabilir. Peki, ya bu ekip üyelerinden biri beklenen performansı yakalayamıyorsa? İşte burada da elde edeceğimiz performans toplamı, 2 kişilik performanstan daha az olabilir. Üzerinde uzun uzadıya düşünülmesi, tartışılması gereken bir konu ki, şirketler bunu sürekli yapıyorlar diye düşünüyorum.
  • 1+1, bazen de kesinliği ifade etmek için kullanılır. Matematiksel olarak kabul edildiğinden dolayı, kesinlik gerektiren bazı ifadeler için 1+1 ifadesi sıklıkla karşımıza çıkar. İş hayatında da kurallarla çerçevelenmiş ve başkaları tarafından değiştirilemeyecek kurallar için 1+1 metaforu kullanılır. Çünkü ne süreci, ne de sonucu değiştirebilirsiniz.

“1+1” ve sinerji:

Sinerji, bir bütünün, parçalarının toplamından daha büyük olması durumudur. Bu kavramı en güzel anlatan sözlerden biri, bir Afrika atasözüdür, der ki:

“Hızlı gitmek istiyorsan, yalnız git. Ama eğer uzağa gitmek istiyorsan, işte o zaman insanlarla birlikte ol.”

1+1’in, ekip çalışmasında sinerjiyi ya da tam tersini ifade ettiği durumlara göz attığımızda, karşımıza genellikle “Sinerjiyi nasıl arttırabiliriz?” ya da “Tam tersi durumları nasıl azaltabiliriz?” soruları çıkmaktadır.  Bunun için bakılması gereken şey aslında oldukça basittir:

”Neden ?”

“Ekiplerin performansını arttıran ya da azaltan etkenler nelerdir?”

Performansı artıran etkenlerin sayısı oldukça fazladır, hatırlanması ve uygulanmaları kolaydır. Ancak performansı azaltan, ekibin sinerjik çalışmasını engelleyen nedenleri hatırlamak, saymak ve bunlardan vazgeçmek oldukça zordur.
İş hayatında hatırı sayılır bir üne sahip olan yazar “Patrick Lencioni”, 2002 yılında kaleme aldığı ve Türkçe’ye “Ekiplerin Beş Temel Aksaklığı” şeklinde çevrilen “the Five Disfunctions of a Team“ isimli kitabında, bir ekibin düzgün çalışmasına engel olan 5 temel aksaklıktan bahsetmektedir. Bu aksaklıklar:
1.Sonuçları dikkate almama
2.Sorumluluktan ve hesap vermekten kaçınma
3.Bağlılık eksikliği
4.Çatışma korkusu, tartışmadan kaçınma ve
5.Güven eksikliği olarak sıralanmıştır.
Bir lider ya da yönetici pozisyonundaysanız, ekibinizin işleyişinde aksaklığa sebep olabilecek her türlü unsura duyarlı olmalı ve her birini istisnasız mercek altında tutmalısınız. Unutmayın ki, iyi bir yönetici / liderin en önemli görevi; proaktif olmak ve yaratacağı motivasyonla, ekip üyelerini maksimum kapasiteyle, sürdürülebilir bir şekilde çalıştırmaktır.
Dolayısıyla, gerçek hayatta:

“1+1, 2 değil mümkünse 11 etmelidir.”

Hani benim enerjim nerede?

Oğlum Berke doğmadan önce, tecrübeli anne-babalar ve sağlık profesyonelleri tarafından bize verilen en önemli tavsiye:

“Çocuğunuzla geçireceğiniz, sınırlı zaman olabildiğince kaliteli olmalı.” 

Bu sebeptendir ki biz de eşim ve oğlumla, çeşitli aktivitelerle, beraber geçirdiğimiz o sınırlı zamanı, en üst düzeyde kaliteli tutmaya gayret gösteriyoruz. Ben, çocukluğumdan beri belgesellere çok düşkün olduğumdan;

“Oğlumla geçirdiğimiz kaliteli zamana, belgeselleri bir şekilde entegre edebilir miyiz?”

ya da

“Ne tip belgeseller seyretmeliyiz beraber?”

diye düşünürken, çok mutlu olduğum, benim için olağanüstü bir manzarayla karşılaştım:

“Benim oğlum 3 yaşında ve belgesel seyretmeye gerçekten bayılıyor.”

Artık televizyon kanallarında ve internette, yetişkinler için hazırlanmış, çocuklar için -yaşları nedeniyle- şu an için pek de uygun olmayan belgesellerin yanı sıra, onların gelişimine gerçekten de katkıda bulunacak belgeseller de yayımlanıyor. Bugün izin verirseniz, sizlerle bu belgesellerden birinde izlediğim, ancak bırakın bir çocuğun, benim bile düşünme kapasitemi zorlayan ve beni düşünmeye teşvik eden bir konudan bahsetmek istiyorum:
“Enerji ve Enerjinin Korunumu Yasası” ya da internetten araştırmak isterseniz İngilizce çevirisiyle “Energy & Law of Conservation of Energy”
Buyurun, beraberce bakalım, nedir bizim için enteresan olan şeyler bu konuda ve fizikçi olmadığımıza göre bu yasa bizim için iş ve özel yaşantımızda ne ifade ediyor:

Enerji ve Enerjinin Korunumu Yasası Nedir?

Enerji, genellikle çoğu kaynakta iş yapabilme yeteneği olarak tanımlanır. Enerji çeşitlerine kısaca göz attığımızda:
  • Kinetik enerji
  • Potansiyel enerji
  • Kimyasal enerji
  • Isı enerjisi
  • Mekanik enerji
  • Elektrik enerjisi
  • Nükleer enerji
  • Işık enerjisi
  • Ses enerjisi
  • Manyetik enerji
Kısaca sınıflandırdığımız bu enerji biçimleri, dönüştürülebilir bir özelliğe sahiptir ve evrende hiç bir şekilde kaybolmazlar. “Enerjinin Korunumu Yasası” olarak da bilinen bu basit yasa bize kısaca şunu söyler:

” Dış kuvvetlerin, özellikle de sürtünmenin olmadığı kapalı sistemlerde, toplam enerji miktarı daima sabit kalır.” 

Kapalı sistemde, çeşitli süreçler sonucunda enerji bir biçimden başka bir biçime dönüşebilir, ama sistemin toplam enerji miktarı hep aynı kalır. Peki bunu cebimize koyduk. Ancak, şu anda aklınızdan geçenleri okur gibiyim: “İyi de güzel kardeşim, biz fizikçi değiliz, bu verdiğin bilgi bizim ne işimize yarayacak?” ya da “Sen, kişisel gelişimle ilgili yazılar yazıyordun, başımıza bir de fizikçi mi kesildin?” Biraz daha sabır rica ediyorum, zira size bir ipucu vereceğim:

“İnsan da kapalı bir sistem olduğuna göre, toplam enerji miktarı hep aynı kalır.”

Bir düşünün bakalım, günlük hayatta enerji ile ilgili kurduğunuz cümleleri. Biraz hatırlatma yapayım isterseniz:

“Enerjim tükeniyor”

ya da

“Bu yönetici benim enerjimi tüketiyor.”

Nasıl? Tanıdık geldi mi bu sözler size? Oysa ne diyordu meşhur Enerjinin Korunumu Yasası?: “Enerji yoktan var edilemez ve üretilemez; ayrıca yok edilemez ve tüketilemez.” demiyor muydu?
Günlük dilde enerji üretmek, fizik dilinde enerjiyi bir biçimden başka bir biçime dönüştürüp kullanılır hale getirmek demektir. Günlük dilde enerji tüketmek, fizik dilinde enerjinin artık iş yapmak için kullanılamayacak bir biçime dönüşmesi demektir. Bu da çok önemli. Zira, özellikle danışmanlık hizmeti verdiğim kişilerden sizin yukarıda söylediğiniz sözleri sıklıkla işitiyorum. Ama bu yasa, enerjinin tüketilemeyeceğini söylüyor ki, bu da gerçekten hepimiz için çok büyük bir sürpriz. Demek ki durum bizim düşündüğümüzden çok farklı ve aslında enerji üretmediğimiz gibi, enerji de tüketmiyoruz. Sadece enerji çeşitlerini, çeşitli süreçlerle, birbirine dönüştürüyoruz ki; aslında bu da günlük rutinlerimizin enerjimizi nasıl etkilediğini; ya da tam tersi, enerjimizin günlük rutinlerimizi nasıl şekillendirdiğini açıkça ortaya koyuyor. Ne dersiniz?
Daha bitmedi. Bir de çok enteresan bulduğum “İç Enerji” konusu var ki evlere şenlik. İç enerji, kapalı bir sistemin atomlarının / moleküllerinin kinetik ve potansiyel enerjilerinin toplamıdır, bir sistemin mikroskopik boyutlardaki enerjisidir. Bir sistem, hareket etmese de, sistemi oluşturan tanecikler hep hareket halindedir. Enerji tipleri birbirine dönüşebilir demiştik, ama iç enerji için durum farklıdır. Zira:

“Her enerji tipi iç enerjiye dönüşebilir, ama iç enerji hiçbir enerji tipine dönüşemez.”

Yani özetle iç enerjinizi, dilediğiniz gibi kullanamıyorsunuz ve vücudunuz hep sizi iç enerji oluşturmaya teşvik ediyor. Hal böyleyken, iç enerjinin ne kadar da önemli olduğunu anlamamak mümkün değil. Bu arada size güzel bir haberim var: “Bir sistem yalıtılmış da olsa, yani çevresiyle temas halinde olmasa da, sistemin iç enerjisi vardır.” Yani iç enerji için başkalarına muhtaç değiliz özetle.
Tekrarlıyorum. Bu bilgiler, üniversitedeki ileri fizik derslerinden birinden değil. Çocuklar için hazırlanmış, televizyonda ve internette rahatlıkla izleyeceğiniz bir belgeselden. Ancak önemli olan konu: “Enerjiyi konu alan bir belgeseldeki bilgileri, muhakeme yoluyla nasıl içselleştirir ve günlük hayata uyarlarız?” Gerçek ve kritik olan konu da bu aslında.

Sonuç olarak:

İnsan, kapalı bir sistem olduğuna göre, toplam enerji miktarı hep aynı kalır, değişmez. Yani enerjinizi tüketemezsiniz, enerji sadece tür / şekil değiştirir ve insan çevresiyle temas halinde olmasa da, her zaman bir iç enerjisi vardır. Burada sorulması gereken sorular:
  • İç enerjimizi nasıl besleyeceğiz?
  • İç enerjimizi artırmak için gerekli olan aksiyonları nasıl alacağız ve nasıl içsel gücümüz en tepede tutacağız?
“Bunu gerçekleştirmemiz için bir karar vermemiz gerekiyor ve bu kararı vermemiz için gerekli olan enerjiyi nereden bulabiliriz?” diye düşünüyorsanız eğer ve “Hani benim enerjim nerede ” diye soruyorsanız, cevap Mevlana’dan:

İçini, dışından daha çok süsle.
Dışın halkın,
İçin Hakkın baktığı yerdir.

Sen seni bil, sen seni

Yazımın başlığını okuduğunuzda hemen Sezen Aksu’nun “Hadi Bakalım” isimli şarkısını mırıldandığınızı duyar gibiyim. Yazıma, hareketli ve bir o kadar da manidar bir şarkının sözlerinin hatırlanması ile başlamak gerçekten çok güzel oldu. Ancak, bugünkü yazımda sizlere müzikle ve şarkı sözleriyle ilgili konulardan bahsedeceğimi düşünüyorsanız, bir parça yanılıyorsunuz. Zira, başlığından da anlayacağınız üzere bugünkü yazım “Kendini bilmek” ile ilgili ve açıkçası bu başlığı koymamın nedeni de sizleri konu ile ilgili biraz düşünmeye sevk etmek.
İşim gereği iletişim içerisinde olduğum binlerce kişi var. Birbirinden farklı sosyo-kültürel kimliğe sahip olan bu kişilerin, istatistiki olarak anlamlı bir kesimi ile, zaman zaman çeşitli vesilelerle, profesyonel olarak bir araya geliyoruz. Hem birbirimizden bir şeyler öğreniyoruz, hem de çeşitli konularla ilgili olarak geri bildirimlerde bulunuyoruz. Genel olarak faydalı bulduğum bu geri bildirim toplantılarının sonrasında aklıma takılan soru hep şu oluyor:

Acaba kendimizi yeterince tanıyor muyuz ve sınırlarımızı farkında mıyız?”

Cevaplarım zaman zaman değişiklik göstermekle beraber, büyük çoğunlukla kendi kendime verdiğim cevap :

“Hayır, kendimizi tanımıyoruz, değerimizi bilmiyoruz ve sınırlarımızı da farkında değiliz.”

Dilerseniz, yazıma devam etmeden önce sizlerle ünlü bir ismi tanıştırayım:

GABRIEL GARCIA MARQUEZ

Gabriel Garcia Marquez kimdir?

Gabriel José de la Conciliación García Márquez, (1927 – 2014), tüm Latin Amerika’da Gabo olarak bilinen Kolombiyalı yazar, romancı, hikâyeci ve oyun yazarıdır. 20. yüzyılın en önemli yazarlarından birisi olarak nitelendirilir. 1972’de Neustadt Uluslararası Edebiyat Ödülü’nü ve 1982’de de Nobel Edebiyat Ödülü’nü kazanmıştır.
Peki neden bugün yazımda bizlerle beraber “Gabriel Garcia Marquez”?  
Bizimle beraber, çünkü bugünkü konumuzla çok ilintili olduğunu düşündüğüm bir özlü söz söylemiş ve bu söz, gerçekten de benim hayat felsefemi değiştirmemi sağlamıştı okuduğumda çok ama çok uzun yıllar önce. Diyor ki üstad:

“Bir insanın en büyük hatası; başkalarına gereğinden fazla değer vermek değil, kendine hak ettiğinden daha az değer vermektir.”

Evet, sanırım şimdi üstadı yazıma niye konu ettiğimi anladınız. Gabriel Garcia Marquez sözünde, kendine hak ettiğinden daha az değer vermenin, aslında kişinin yapabileceği en büyük hatalardan biri olduğunu söylüyor.
Sıra geldi bir diğer ünlü şahsiyete. Büyük ihtimalle bu şahsiyete Gabriel Garcia Marquez’ e olduğunuzdan daha fazla aşinasınızdır:

JOHANN WOLFGANG VON GOETHE

Johann Wolfgang Von Goethe kimdir?

Johann Wolfgang Von Goethe (1749 – 1832),  Alman hezarfen, edebiyatçı, siyasetçi, ressam ve doğabilimcidir. Aynı zamanda çeşitli doğa bilimleri alanlarında araştırmalar yapmış ve yayınlar çıkarmıştır. 1776 yılından itibaren, Weimar dukalığının bakanı olarak çeşitli idari ve siyasi görevlerde bulunmuştur.Çağının en önemli filozoflarından biridir. Der ki Goethe:

“İnsanın en büyük hatası şudur; kendini olduğundan büyük görmek ya da kendine hak ettiğinden daha az değer vermek.”

Bu da farklı bir bakış açısı. Zira, işin içine bu sefer de kendini olduğundan büyük görmek hatası girdi.
Sizlere yazımın hemen başında bahsettiğim geri bildirim toplantılarında karşıma çıkan kişileri, içinde bulundukları psikolojik duruma göre aşağıdaki gibi sıralayabilirim:
  • Kendini olduğundan daha değerli ve önemli görenler
  • Başkalarını olduğundan daha değerli ve önemli görenler
  • Her şart altında insanın değerli olduğu görüşüne sahip olanlar
  • Hiç bir şekilde insanın değerli olmadığını düşüncesine sahip olanlar
  • Kendilerine az ,başkalarına çok değer verenler ya da tam tersi

“Aslında çok sık rastladığımız, gerçekten de profesyonel olarak her alanda karşımıza çıkan tipler değil mi bunlar?”

“Kendisini değersiz ve önemsiz gören kişilerden onlarcasını, insan kaynakları , satış, pazarlama, finans, lojistik alanında ve hatta şirketlerin kaptan köşkünde görmemiz nasıl oluyor da mümkün oluyor?”

“Ya da tam tersi, bizim değersiz ve önemsiz olarak gördüğümüz kişiler, nasıl oluyor da o koltuklarda oturabiliyorlar?”

“İnsanlar neden kendilerine değer biçerken çok cömertken, başkalarına karşı bu kadar cimri olabiliyorlar?”

Peki neden?

Cevap oldukça basit.
Çocukluğumuzdan itibaren bizi başkalarının düşünce ve değer yargıları şekillendiriyor. Bize roller biçiliyor ve bu rolleri oynamamız bekleniyor. Maskelerimizi takıyor ve rollerimizi oynamaya başlıyoruz. Bir süre sonra da zamanı gelince, farkediyoruz ki “kendimizi tanımıyoruz, bilmiyoruz ve neler yapabileceğimizi farkında değiliz.” Çünkü oynadığımız senaryo ve roller bizim değil.

“Ne kadar da yazık değil mi? Kendini pire sanan develer, deve sanan pirelerle çevrili tüm dünyamız.”

Peki ne yapmalıyız?

Cevabı zaten yazıma başlarken vermiştim ve konumuzun da “kendini bilmek” olduğunu belirtmiştim. Buyurun işte cevabım :
Hacı Bayram Veli’den:

Sen seni bil, sen seni*

*Sen seni bil, sen seni

Bilmek istersen seni,
Cân içinde ara cânı.
Geç cânından bul ânı,
Sen seni bil, sen seni.

Kim bildi ef´âlini,
Ol bildi sıfâtını,
Anda gördü zâtını,
Sen seni bil, sen seni.

Görünen sıfâtındır,
O´nu gören zâtındır,
Gayri ne hâcetindir,
Sen seni bil, sen seni.

Kim ki hayrete vardı,
Nûra müstagrak oldu,
Tevhîd-i zâtı buldu,
Sen seni bil, sen seni.

Bayram özünü bildi,
Bileni anda buldu,
Bulan ol kendi oldu,
Sen seni bil, sen seni.